อติรุจ ดือเระ
สถานการณ์ที่แรงงานไทยเสียชีวิตและถูกจับเป็นตัวประกันจากการสู้รบระหว่างอิสราเอลกับขบวนการฮามาสครั้งล่าสุด กระตุ้นความสนใจใคร่รู้แก่สังคมไทยอีกครั้งเกี่ยวกับแรงงานไทยในตะวันออกกลาง อย่างน้อยที่สุดคือเกิดคำถามที่น่าสนใจขึ้นว่ามีแรงงานไทยในตะวันออกกลางอยู่มากน้อยเพียงใด แรงงานเหล่านั้นเข้าไปทำงานได้อย่างไร ได้รับค่าจ้างมากแค่ไหน และมีคุณภาพชีวิตที่ดีหรือไม่อย่างไร พร้อมทั้งความกระอักกระอ่วนของความสงสัยที่ว่าแม้เสี่ยงภัยความรุนแรงเหตุใดหลายชีวิตจึงยังทนอยู่หรือกลับไปทำงานอีก
SDG Updates ฉบับนี้ ชวนหาคำตอบของคำถามทั้งหลายข้างต้นผ่านการศึกษางานวิจัย ข่าวสาร และบทสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้อง โดยจะพาผู้อ่านไปถึงการสำรวจนโยบายและมาตรการการจัดส่งและคุ้มครองแรงงาน พร้อมทั้งหยิบนำข้อเสนอแนะที่น่าสนใจเกี่ยวกับการแก้ปัญหาและความท้าทายของแรงงานไทยในตะวันออกกลางมาคลี่เปิดให้เห็นว่าภาครัฐและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องควรเร่งรัดเรื่องใดเพื่อประโยชน์ของแรงงานไทยบ้าง
01 – หกทศวรรษของแรงงานไทยในตะวันออกกลาง
ทศวรรษที่ 2510 นับเป็นหมุดหมายสำคัญที่แรงงานไทยเริ่มเคลื่อนย้ายข้ามพรมแดนกันไปแสวงหาโอกาสการทำงานในต่างประเทศ โดยภาครัฐเริ่มจัดส่งแรงงานไปยังประเทศที่ผ่านการตรวจสอบและอนุญาตจากภาครัฐตั้งแต่ปี 2516 ซึ่งมีพัฒนาการทั้งด้านระบบและจำนวนแรงงานเรื่อยมาอย่างต่อเนื่อง โดยปัจจัยสำคัญที่เปิดประตูให้แรงงานไทยเข้าถึงงานในต่างประเทศอย่างจริงจังมีอย่างน้อย 2 ปัจจัย ได้แก่ 1) ในช่วงปี 2518 เป็นช่วงที่ประเทศไทยประสบปัญหาเศรษฐกิจ การเมือง และมีการถอนฐานทัพอเมริกาออกจากประเทศไทย ส่งผลให้แรงงานไทยจำนวนมากที่เคยทำงานในฐานทัพต่าง ๆ ของสหรัฐอเมริกาในประเทศไทยเผชิญกับภาวะการว่างงานอย่างกระทันหัน จึงต้องมองหาที่ทางแห่งใหม่สำหรับทำงาน และ 2) ในช่วงเวลาเดียวกันนั้นกลุ่มประเทศตะวันออกกลาง เช่น ซาอุดีอาระเบีย สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ลิเบีย อิรัก อิหร่าน และคูเวต ได้ประสบความสำเร็จจากการจำหน่ายน้ำมัน ทำให้มีรายได้มากขึ้น ส่งผลต่อเนื่องให้มีการพัฒนาสาธารณูปโภคครั้งใหญ่ โดยแม้จะใช้แรงงานภายในประเทศแล้วแต่ก็ยังไม่เพียงพอกับการพัฒนาที่เพิ่มสูงขึ้น ทำให้มีความต้องการแรงงานจากต่างประเทศเข้ามาเพิ่มเติมซึ่งประเทศไทยเป็นหนึ่งในประเทศที่มีการติดต่อเพื่อว่าจ้างแรงงาน โดยเฉพาะแรงงานฝีมือที่เคยทำงานกับฐานทัพสหรัฐอเมริกามาก่อน เนื่องจากมีทักษะความพร้อมที่หลากหลาย โดยเฉพาะการสื่อสารด้านภาษา [1]
ปัจจุบันตลาดสำคัญของแรงงานไทย ประกอบด้วย 4 ภูมิภาค ได้แก่ 1) เอเชียตะวันออก ประเทศเป้าหมายหลัก ได้แก่ ไต้หวัน ญี่ปุ่น ฮ่องกง โดยส่วนใหญ่แรงงานไทยเลือกทำงานในภาคอุตสาหกรรมการผลิต และก่อสร้าง 2) ตะวันออกกลาง ประเทศเป้าหมายหลัก ได้แก่ อิสราเอล สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ กาตาร์ คูเวต บาห์เรน โดยแรงงานไทยเข้าไปทำงานภาคอุตสาหกรรมก่อสร้าง โรงงานนิวเคลียร์ ภาคบริการ และภาคเกษตรเป็นหลัก 3) สหภาพยุโรป ค่อนข้างมีข้อจำกัดในการเข้าถึงงาน เนื่องจากหลายประเทศไม่มีนโยบายรับแรงงานต่างชาติเข้าไปทำงานมากนัก และยังมีการกำหนดนโยบายกีดกันแรงงานต่างชาติอีกด้วย แรงงานไทยที่เดินทางไปทำงานในสหภาพยุโรปจึงมักเป็นแรงงานที่มีทักษะเฉพาะ เช่น พ่อครัวแม่ครัวไทย พนักงานนวดแผนไทย และ 4) ทวีปอเมริกา มีนโยบายที่คล้ายคลึงกับสหภาพยุโรป แรงงานไทยที่เดินทางไปทำงานมักเข้าไปในตำแหน่งพ่อครัว แม่ครัว พนักงานบริการต่าง ๆ ในร้านอาหารไทย และจำนวนหนึ่งเป็นการลักลอบทำงาน ที่เรียกกันว่า “โรบินฮู้ด” [2]
ทั้งนี้ หากพิจารณาข้อมูลเชิงลึกเฉพาะภูมิภาคตะวันออกกลาง พบว่าการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานในตะวันออกกลาง เริ่มต้นในปี 2518 ผ่านตัวแทนจัดหางาน ซึ่งค่าจ้างและค่าตอบแทนในช่วงเวลานี้มีอัตราที่สูง ช่วยให้แรงงานไทยมีรายได้เพียงพอและสามารถส่งเงินกลับมาให้ครอบครัวเป็นจำนวนมาก ส่งผลให้คุณภาพชีวิตของแรงงานและครอบครัวดีขึ้นตามลำดับ นับว่าเป็นยุคทองของแรงงานไทยจนเกิดประโยคที่ว่า “ถ้าต้องการความร่ำรวยให้ไปขุดทองที่ซาอุฯ” อย่างไรก็ดี ช่วงปี 2533 จากเหตุการณ์ตะวันออกกลางเผชิญกับสงครามอ่าวเปอร์เซีย ส่งผลให้ตลาดแรงงานไทยในภูมิภาคนี้ซบเซาลง กระทั่งปี 2538 อิสราเอลเปิดรับแรงงานไทยเข้าไปทำงานมากขึ้นประกอบกับเป็นช่วงเวลาเดียวกับที่ไต้หวันซึ่งเคยเป็นตลาดแรงงานสำคัญมีความต้องการแรงงานไทยลดลง แรงงานไทยส่วนใหญ่จึงหันไปเป็นเกษตรกรในอิสราเอลเป็นทางเลือกใหม่เพิ่มขึ้น [3]
ตลาดแรงงานไทยในตะวันออกกลางยังคงมีมาต่อเนื่อง โดยข้อมูลจากสำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน เปิดเผยว่าระหว่างปี 2559 – 2565 มีแรงงานไทยได้รับอนุญาตให้เดินทางไปทำงานในตะวันออกกลางรวมทั้งสิ้น 12,323 คน จำแนกรายประเทศ แบ่งเป็น ซาอุดีอาระเบีย 91 คน อิสราเอล 9,417 คน กาตาร์ 297 คน บาห์เรน 244 คน สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ 1,261 คน คูเวต 442 คน และประเทศอื่น ๆ อีก 571 คน [4] ขณะที่กองบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ กระทรวงแรงงาน เปิดเผยข้อมูล ณ เดือนกันยายน 2566 ว่ามีแรงงานไทยที่ยังทำงานในต่างประเทศจำนวน 128,982 คน โดยในจำนวนนี้เป็นแรงงานที่ทำงานในตะวันออกกลางจำนวน 28,364 คน ซึ่งอิสราเอลเป็นประเทศที่มีแรงงานไทยมากที่สุด คือ 25,887 คน
นอกจากนี้ หากพิจารณาข้อมูลจากสถานทูตไทยประจำประเทศต่าง ๆ ในตะวันออกกลาง พบว่าได้มีการเปิดเผยแนวโน้มและโอกาสของแรงงานที่มีสอดคล้องกับประเด็นข้างต้น เช่น ฝ่ายแรงงานประจำสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงอาบูดาบี ประเทศสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ระบุว่า จากสถิติที่นายจ้างมารับรองสัญญาจ้างกับฝ่ายแรงงานฯ ณ กรุงอาบูดาบี ประเมินได้ว่า มีความต้องการอยู่ในภาคก่อสร้างที่ใช้ทักษะฝีมือ เช่น งานเชื่อม งานช่างไม้ และภาคบริการ ได้แก่ พนักงานนวด พ่อครัว โดยมีอัตราเงินเดือนตั้งแต่ 1,800 ดีแรห์มขึ้นไป (ไม่น้อยกว่า 15,000 บาท) โดยกระทรวงทรัพยากรมนุษย์และการมีงานทำแห่งชาติ (Ministry of Human Resources and Emiratization) ได้แสดงความสนใจที่จะจัดจ้างแรงงานไทยเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กลุ่มแรงงานที่มีทักษะฝีมือ (skilled labour) เพื่อรองรับงานก่อสร้างและงานในสาขาต่าง ๆ ในสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ผ่านระบบการจ้างงานแบบรัฐต่อรัฐ ด้วยการทำความตกลงด้านแรงงานกับรัฐบาลไทย โดยขอให้ใช้ MoU ที่ได้เคยมีการยกร่างไว้เป็นจุดเริ่มต้นของการดำเนินการด้านแรงงานระหว่างสองประเทศ อย่างไรก็ตาม แรงงานไทยจำเป็นต้องพัฒนาทักษะโดยเฉพาะการฝึกทักษะความรู้ภาษาอังกฤษทั้งทั่วไปและเฉพาะทาง เพื่อเพิ่มโอกาสทางการแข่งขันในตลาดแรงงาน และเพื่อใช้ในการประกอบอาชีพ เช่น ภาษาอังกฤษเกี่ยวกับกายวิภาค (Anatomy) เพื่อให้แรงงานไทยสามารถสอบผ่านข้อกำหนดของต่างประเทศได้ [5]
02 –มั่งคั่งร่ำรวยหรือเพียงเพื่อชีวิตรอด?
แม้มีคำพูดว่าการไปทำงานในตะวันออกกลางคือการไปขุดทอง ในความหมายที่เข้าใจง่ายว่าคือการไปกอบโกยค่าจ้างและค่าตอบแทนที่สูงกว่าไทย แต่นี่ก็ไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่กระตุ้นแรงงานไทยให้ย้ายถิ่นฐานไปสู่ที่แห่งใหม่ ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่ผลักดันและจูงใจแรงงานไทย ทั้งนี้หากกล่าวในภาพรวมโดยไม่เจาะจงเฉพาะตะวันออกกลาง งานศึกษาของ ศันสนีย์ ฉิมโฉม ได้ทบทวนวรรณกรรมและสรุปแนวคิดที่เกี่ยวกับการตัดสินใจไปทำงานต่างประเทศของแรงงานไทย ว่ามีทั้งสิ้น 3 ด้าน ดังนี้ [6]
- แรงจูงใจด้านเศรษฐกิจ โดยแรงงานพิจารณาย้ายประเทศเพื่อหางานทำ เนื่องจากว่างงานในประเทศเดิม ย้ายประเทศเพื่อหางานทำที่ดีกว่า เนื่องจากค่าจ้างที่ดีกว่า รวมถึงสภาพแวดล้อมที่ดีและเหมาะสมกับความสามารถเฉพาะตัวมากกว่า นอกจากนี้ ยังมีการย้ายเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน โดยกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่มีงานทำงานอยู่แล้ว เพียงต้องการโอนหรือย้ายตำแหน่งไปที่อื่นเพื่อตำแหน่งที่ดีกว่า
- แรงจูงใจด้านสังคม เช่น แรงจูงใจทางด้านการศึกษาในระดับที่สูงขึ้น และแรงจูงใจทางด้านการสร้างครอบครัว
- แรงจูงใจด้านการดำเนินชีวิต โดยเป็นการย้ายถิ่นเพื่อต้องการเปลี่ยนแปลงวิถีการดำเนินชีวิตอันเนื่องมาจากความเบื่อหน่าย ไม่ชอบวิถีชีวิตเดิมที่เป็นอยู่ รวมถึงต้องการมีชีวิตที่รื่นรมย์และตื่นเต้นกว่า
ขณะที่การศึกษาของ กฤษดา แสวงดี และคณะฯ ซึ่งสำรวจแรงจูงใจในการย้ายถิ่นไปทำงานต่างประเทศของพยาบาลไทย ผ่านการเก็บข้อมูลจากกลุ่มพยาบาลที่มีประสบการณ์การทำงานด้านการพยาบาลในต่างประเทศและกลุ่มพยาบาลที่สนใจจะไปทำงานในต่างประเทศ ได้ข้อค้นพบว่าแรงจูงใจที่ดึงดูดให้พยาบาลทั้งสองกลุ่มต้องการย้ายไปทำงานต่างประเทศ มีอย่างน้อย 5 ประการ ได้แก่ 1) ได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่า 2) แสวงหาประสบการณ์ใหม่ 3) เพื่อสร้างอนาคตครอบครัว 4) เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดี และ 5) เพื่อโอกาสในการศึกษาต่อ นอกจากนี้ยังมีการระบุถึงแรงผลักดัน 3 ประการที่ทำให้ไม่อยากทำงานต่อในไทย ได้แก่ 1) ไม่พึงพอใจระบบและสภาพแวดล้อมในการทำงาน 2) ขาดความก้าวหน้าในตนเองและวิชาชีพ 3) ค่าตอบแทนน้อยไม่เหมาะสมกับภาระงาน [7]
หากสำรวจเฉพาะแรงจูงใจในการเดินทางไปทำงานในประเทศแถบตะวันออกกลาง งานศึกษาของ พีระ ชัยชาญ ชี้ว่า สาเหตุที่แรงงานไทยเลือกเดินทางไปทำงานต่างประเทศเนื่องจากสาเหตุด้านความต้องการรายได้เพื่อทำให้มาตรฐานการครองชีพดีขึ้นเป็นอันดับแรก ส่วนสาเหตุต่อมาคือรายได้ในการทำงานต่างประเทศสูงกว่ารายได้การทำงานในประเทศ และเพื่อหาประสบการณ์ใหม่ นอกจากนี้ยังมีปัจจัยเรื่องความต้องการรายได้เพื่อนำไปไถ่ถอนทรัพย์สมบัติที่จำนองไว้และเพื่อชำระหนี้สิน [8]
03 – นโยบายการจัดส่งและคุ้มครองแรงงานไทยไปตะวันออกกลาง
ความต้องการไปทำงานในตะวันออกกลางของแรงงานไทยส่งผลให้ภาครัฐและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งในไทยและประเทศปลายทางจึงออกแบบระบบและมาตรการเพื่อรองรับการจัดส่ง รับ และติดตามคุ้มครองแรงงานให้ครอบคลุมและเกิดประสิทธิภาพมากที่สุด
โดยในขั้นของการจัดส่งแรงงานไปทำงานต่างประเทศปัจจุบันมีช่องทางที่ถูกต้องตามกฎหมายทั้งสิ้น 5 ช่องทาง ได้แก่ 1) บริษัทจัดหางานจัดส่ง 2) กรมการจัดหางานจัดส่ง โดยเป็นบริการของรัฐที่ส่งคนหางานไปทำงานต่างประเทศ โดยไม่ต้องเสียค่าบริการ นอกจากค่าใช้จ่ายที่จำเป็น เช่น ค่าตั๋วเครื่องบิน ค่าวีซ่า ค่าภาษี สนามบิน ค่าสมาชิกกองทุนฯ ค่าที่พักสำหรับเตรียมตัวก่อนเดินทาง 3) เดินทางไปทำงานด้วยตัวเอง โดยคนหางานติดต่อนายจ้างต่างประเทศด้วยตนเองหรือคนงาน ที่ทำงานครบสัญญาจ้างแล้วได้ต่อสัญญาจ้าง เมื่อเดินทางกลับมาพักผ่อน ในประเทศไทยและจะเดินทางกลับไปทำงานอีก ต้องแจ้งต่อกรมการจัดหางานก่อนวันเดินทางไม่น้อยกว่า 15 วัน 4) นายจ้างในประเทศไทยพาลูกจ้างไปทำงาน โดยนายจ้างในประเทศไทยที่มีบริษัทในเครืออยู่ในต่างประเทศ หรือประมูลงานในต่างประเทศได้ ส่งลูกจ้างที่อยู่ในประเทศไทยไปทำงานแต่ต้องขออนุญาตต่อกรมการจัดหางาน และ 5) นายจ้างในประเทศไทยส่งลูกจ้างไปฝึกงาน [9]
ตัวอย่างโครงการที่จัดส่งโดยรัฐไปทำงานในตะวันออกกลาง เช่น โครงการความร่วมมือไทย – อิสราเอล เพื่อการจัดหางาน (Thailand – Israel Cooperation on the Placement of Workers : TIC) ซึ่งเป็นโครงการร่วมมือระหว่างรัฐบาลไทย และรัฐบาลอิสราเอล เพื่อจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานภาคเกษตรในประเทศอิสราเอล โดยมีกรมการจัดหางาน สำนักงานบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ (สรต.) กระทรวงแรงงาน เป็นผู้รับผิดชอบโครงการ ซึ่งการจะสมัครโครงการนี้ได้จะต้องมีคุณสมบัติตามที่กำหนด เช่น ต้องมีอายุระหว่าง 23 – 39 ปี ไม่เคยทำงานในประเทศอิสราเอล และสุขภาพแข็งแรงรวมถึงตาไม่บอดสี โดยค่าใช้จ่ายก่อนการเดินทางไปทำงานอิสราเอลอยู่ที่ 70,350 บาท ซึ่งผู้สมัครจะต้องยื่นใบสมัครพร้อมหลักฐานด้วยตนเอง ส่วนกระบวนการคัดเลือกจะมีการกลั่นกรองคุณสมบัติ คัดเลือกความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน สัมภาษณ์ และจัดส่งรายชื่อให้นายจ้างและบริษัทจัดหางานประเทศอิสราเอลเพื่อยืนยันการจ้างงาน ก่อนที่จะเข้าสู่ขั้นตอนเตรียมความพร้อมก่อนการเดินทาง ทั้งนี้ กระทรวงแรงงาน เปิดเผยว่ารายได้ของแรงงานไทยในอิสราเอล เฉลี่ยอยู่ที่ 55,000 บาทต่อเดือน เป็นระบบการจ้างงานแบบรัฐต่อรัฐ โดยแรงงานจะสามารถเดินทางไปทำงานได้เพียง 1 ครั้ง เป็นระยะเวลา 5 ปี 3 เดือน
อีกตัวอย่างที่น่าสนใจ คือ การจัดส่งแรงงานไปทำงานในประเทศซาอุดีอาระเบีย โดยปัจจุบันมีแรงงานไทยเข้าไปทำงานในประเทศนี้มากกว่า 20,000 คน กระจายทํางานอยู่ในภาคตะวันตกของซาอุดีอาระเบียจํานวน 15,000 คน และภาคตะวันออกและภาคกลางอีกจํานวน 5,000 คน เฉพาะในภาคตะวันตกของซาอุดีอาระเบียจากจํานวนแรงงานไทย 15,000 คน เป็นแรงงานที่เดินทางเข้าไปทํางานตามสัญญาจ้าง (ถูกกฎหมาย) ราว 4,000 คน และเป็นแรงงานที่เดินทางโดยวีซ่าอุมเราะห์หรือผู้แสวงบุญและหลบหนีทํางาน (ผิดกฎหมาย) ราว 11,000 คน อย่างไรก็ดี ภายหลังไทยฟื้นฟูความสัมพันธ์กับซาอุดีอาระเบียล่าสุด ได้มีความพยายามจัดทําข้อตกลงความร่วมมือด้านแรงงานระหว่างไทยและซาอุดีอาระเบีย โดยหากสําเร็จจะส่งผลให้แรงงานไทยมีโอกาสกลับเข้าไปทํางานในซาอุดีอาระเบียอีกครั้งหลังจากที่ซาอุดีอาระเบียระงับการให้วีซ่าแรงงานไทยนานกว่า 30 ปี ซึ่งในระยะแรกกระบวนการจัดส่งแรงงานไทยไปซาอุดีอาระเบียเป็นแบบรัฐต่อรัฐ โดยกระทรวงแรงงานเป็นผู้จัดส่งแรงงานเองเพื่อป้องกันปัญหาการหักหัวคิวหรือการถูกหลอก รวมถึงจะดูแลสิทธิและสวัสดิการแรงงานไทยอย่างเต็มที่ โดยแรงงานไทยที่สนใจจะไปทํางานในซาอุดีอาระเบียสามารถเข้าไปลงทะเบียนที่เว็บไซต์ www.doe.go.th ของกรมการจัดหางานได้ ด้านซาอุดีอาระเบียเองก็มีมาตรการดูแลคุณภาพชีวิตและสวัสดิการของแรงงานต่างชาติเช่นกัน โดยมี E-Contract Program ซึ่งเป็นการทําสัญญาจ้างอิเล็กทรอนิกส์ที่มุ่งรักษาสิทธิของลูกจ้างและลดความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง มีข้อริเริ่ม Labor Mobility Initiative ซึ่งให้แรงงานเคลื่อนย้ายได้อย่างอิสระเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่น สร้างประสิทธิภาพ และความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน นอกจากนี้ยังเปิดช่องทางรับเรื่องร้องเรียนทางอิเล็กทรอนิกส์ด้านแรงงานหรือ “นาญิซ” ( Najiz) เพื่อความคล่องตัวและลดขั้นตอนในการดําเนินเรื่องอีกด้วย [10]
นอกจากนี้ ที่ผ่านมารัฐบาลไทยยังเคยมียุทธศาสตร์การบริหารการจัดส่งคนหางานไปทำงานในต่างประเทศ พ.ศ. 2560 – 2564 ภายใต้วิสัยทัศน์ “แรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศมีศักยภาพ ได้รับการคุ้มครองตามหลักสากลและมีคุณภาพชีวิตที่ดีอย่างยั่งยืน” โดยมีสาระสำคัญประกอบด้วย 4 ยุทธศาสตร์ ได้แก่ ยุทธศาสตร์ที่ 1 การพัฒนาระบบ กลไกการบริหาร และฐานข้อมูลแรงงานไทยไปต่างประเทศแบบบูรณาการ ยุทธศาสตร์ที่ 2 การพัฒนาศักยภาพ และเตรียมความพร้อมแรงงานไทยก่อนไปทำงานต่างประเทศ ยุทธศาสตร์ที่ 3 การส่งเสริมแรงงานกลับคืนถิ่นให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีอย่างยั่งยืน และยุทธศาสตร์ที่ 4 การรักษาและขยายตลาดแรงงานไทยในต่างประเทศ [11]
06 – “ความเป็นธรรม – สงคราม – สุขภาพ” สามโจทย์ท้าทายความมั่นคงทางชีวิต
แม้จะพยายามออกแบบระบบการจัดส่งและติดตามคุณภาพชีวิตและการทำงานของแรงงานไทยในตะวันออกกลางมาอย่างต่อเนื่อง แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่ายังมีช่องว่างช่องโหว่ที่ก่อให้เกิดปัญหาและความท้าทายซึ่งแรงงานไทยต้องเผชิญและแบกรับ ทั้งนี้ อาจสรุปปัญหาที่สำคัญอย่างน้อย 3 ด้าน ดังนี้
ปัญหาด้านการจ้างงานที่เป็นธรรม โดยข้อมูลจากรายงานข่าวสืบสวนสอบสวนของบีบีซีไทยเปิดเผยประเด็นค้นพบเกี่ยวกับการเอาเปรียบและละเมิดสิทธิแรงงานในอิสราเอลว่ามีหลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่การได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด สภาพการทำงานของแรงงานไม่ตรงตามสัญญา หลายคนทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์ โดยชั่วโมงในการทำงานยาวนานเกินกว่า 10 ชั่วโมง ขณะที่ในเดือนตุลาคม ปี 2560 แรงงานเคยนัดหยุดงานประท้วงเนื่องจากนายจ้างไม่จ่ายเงินเดือนกว่า 2 เดือน นอกจากนี้ การศึกษาล่าสุดปี 2564 โดย Kav LaOved (องค์กรช่วยเหลือแรงงานต่างชาติในอิสราเอล) และแพทย์เพื่อสิทธิมนุษยชนอิสราเอล เปิดเผยผลการศึกษาเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิด้านสุขภาพของแรงงานต่างชาติในภาคเกษตรของอิสราเอล ผ่านรายงาน ‘A Land Devouring its Workers: Neglect and Violations of Migrant Agricultural Workers’ Right to Health in Israel’ ผลการศึกษาพบว่า แรงงานภาคเกษตรทำงานหนักมากในสภาพอากาศร้อนจัด บางครั้งแรงงานจะได้รับอันตราย และพักอาศัยในที่พักที่ต่ำกว่ามาตรฐาน [12]
ปัญหาด้านการสู้รบและความไม่สงบในพื้นที่ตะวันออกกลาง นับว่าเป็นปัญหาที่ยืดเยื้อมาอย่างยาวนานและปะทุระดับความรุนแรงขึ้นบ่อยครั้ง โดยเฉพาะการสู้รบระหว่างอิสราเอลกับขบวนการฮามาสนั้นส่งผลกระทบอย่างมากต่อแรงงานไทยในอิสราเอลซึ่งมีอยู่ทั้งสิ้นราว 30,000 คน โดยในการสู้รบครั้งล่าสุดที่ปะทุขึ้นเมื่อวันที่ 7 ตุลาคม 2566 พบว่าแรงงานไทยอยู่ในจุดที่มีความเสี่ยงมากกว่า 5,000 คน ขณะที่ข้อมูล ณ วันที่ 8 มิถุนายน 2568 พบว่ามีคนไทยเสียชีวิตจากเหตุความรุนแรงระหว่างทั้งสองฝ่ายกว่า 42 ราย สะท้อนถึงความเสี่ยงในความมั่นคงทางชีวิตที่ต้องดิ้นรนและหลบหนีจากอันตรายของการสู้รบให้ได้มากที่สุด
ปัญหาด้านสุขภาพ โดยข้อมูลจากรายงานข่าวสืบสวนสอบสวนของบีบีซีไทยเปิดเผยประเด็นค้นพบเกี่ยวกับสุขภาพและชีวิตของแรงงานไทยว่าสภาพที่อยู่อาศัยไม่ถูกสุขลักษณะ หลายคนต้องอยู่ในที่พักซอมซ่อไม่ต่างจากสลัม อย่างไรก็ดีนายจ้างชาวอิสราเอลบางราย ก็ระบุว่าได้สร้างที่พักที่แข็งแรงและสะอาดแก่แรงงานแล้ว แต่ปัญหาเกิดจากการไม่รักษาความสะอาดของแรงงานไทยเอง นอกจากนี้ยังพบว่าแรงงานทำงานฉีดยาฆ่าแมลงโดยไม่มีอุปกรณ์ป้องกันที่ดีพอ ซึ่งการสัมผัสยาฆ่าแมลงอยู่บ่อยครั้งส่งผลต่อระบบทางเดินหายใจและระบบประสาท รัฐบาลอิสราเอลจึงออกกฎระเบียบควบคุมอย่างเคร่งครัด แรงงานที่ต้องฉีดยาฆ่าแมลงจะต้องมีเสื้อคลุม หน้ากากที่มีเครื่องกรอง รองเท้าบู๊ตและถุงมือความท้าทาย [13]
นอกจากปัญหาทั้งสามด้านข้างต้นแล้ว ยังพบว่าแรงงานไทยต้องเผชิญกับความท้าทายอย่างน้อยอีก 3 เรื่อง ได้แก่ 1) ระดับการศึกษาและทักษะทางภาษา เช่น ภาษาอังกฤษ และภาษาอาหรับ พบว่าแรงงานไทยยังมีทักษะด้านนี้ในระดับที่ค่อนข้างต่ำ ทำให้กลายเป็นจุดอ่อนในการเข้าถึงงานในระดับที่สูงขึ้น 2) การปรับตัวในการใช้ชีวิต เนื่องจากประเทศตะวันออกกลางโดยส่วนใหญ่เป็นประเทศมุสลิม มีขนบธรรมเนียม วัฒนธรรม และข้อจำกัดในการดำรงชีวิตที่แตกต่างจากสังคมไทยอยู่มาก เช่น ห้ามดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ห้ามเล่นการพนัน ห้ามมีเพศสัมพันธ์กับหญิงอื่นที่ไม่ใช่ภรรยา เหล่านี้ล้วนมีบทลงโทษที่รุนแรง ซึ่งผลให้เกิดความยากลำบากในการปรับตัวของแรงงานไทย จนอาจนำมาซึ่งปัญหาด้านสุขภาพจิตได้ และ 3) ความไม่เคยชินกับสภาพภูมิอากาศที่อาจร้อนจัดและหนาว
ทั้งนี้ หน่วยงานภาครัฐของไทยได้พยายามจัดการกับปัญหาและความท้าทายต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นมาอย่างต่อเนื่องผ่านแนวทางและกิจกรรมหลากหลายรูปแบบ เช่น การจัดทำ Line Official Account ชื่อ “คู่ใจแรงงานไทยในต่างประเทศ” โดยสถาบันอาชีวเวชศาสตร์และเวชศาสตร์สิ่งแวดล้อม โรงพยาบาลรัตนราชธานี เพื่อช่วยเหลือและให้ข้อมูลด้านสุขภาพแก่แรงงานไทยในต่างประเทศ โดยมีฟังก์ชันหลากหลาย ตั้งแต่การซักประวัติอาการ/โรค การพบแพทย์ สำหรับแรงงานที่ต้องการปรึกษาแพทย์เรื่องอาการเจ็บป่วย รวมถึงความรู้โรคจากการทำงาน ขณะที่ความช่วยเหลือด้านการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม แรงงานไทยสามารถร้องทุกข์ได้โดยตรงกับสำนักงานแรงงานในต่างประเทศที่แรงงานทำงานอยู่ และมีการจัดตั้งกองทุนเพื่อช่วยเหลือคนหางานไปทำงานในต่างประเทศ โดยแรงงานที่เข้าเป็นสมาชิกจะได้รับสิทธิประโยชน์เพิ่มขึ้น เช่น กรณีถูกทอดทิ้งในต่างประเทศ สงเคราะห์เป็นค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่จำเป็นให้สมาชิกได้เดินทางกลับประเทศไทยตามที่จ่ายจริง โดยจ่ายตามที่จ่ายจริงไม่เกินคนละ 30,000 บาท หรือถูกส่งกลับเนื่องจากเป็นโรคต้องห้าม กรณีทำงานไม่ถึงหกเดือน สงเคราะห์คนละ 25,000 บาท ทำงานมากกว่าหกเดือน สงเคราะห์ 15,000 บาท นอกจากนี้ยังมีการเสริมสร้างทักษะแก่แรงงานไทย เช่น การอบรมติวเข้มเพิ่มทักษะด้านภาษาต่างประเทศแก่แรงงาน โดยมีสำนักงานและสถาบันพัฒนาฝีมือแรงงานเป็นเจ้าภาพหลักในการจัดฝึกอบรม ซึ่งครอบคลุมทั้งภาษาอังกฤษ จีน ญี่ปุ่น เกาหลี และภาษาในกลุ่มอาเซียน
ขณะที่ภาคส่วนอื่น ๆ ก็มีความพยายามทั้งการปกป้องสิทธิ คุ้มครอง และให้ความช่วยเหลือแรงงานไทย ตัวอย่างที่เห็นได้ชัด เช่นกรณีสภาทนายความจัดตั้งศูนย์ช่วยเหลือทางกฎหมายแก่แรงงานไทยผู้ได้รับผลกระทบจากเหตุการณ์ความไม่สงบในประเทศอิสราเอล โดยมีอำนาจหน้าที่ ให้คำปรึกษาหรือแนะนำเผยแพร่ความรู้ทางกฎหมาย การจัดหาทนายความว่าต่างแก้ต่าง การแสวงหาข้อเท็จจริง และเป็นหน่วยงานกลางในการประสานงานร่วมกับหน่วยงานภาครัฐภาคเอกชน ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อช่วยเหลือแรงงานไทย และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง [14]
เหล่านี้ล้วนเป็นบทเรียนที่รัฐบาลไทยและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจำเป็นต้องทบทวน โดยต้องพิจารณาอย่างรอบด้านทั้งทางเศรษฐกิจ สังคม และสุขภาพของแรงงานไทย และบทเรียนเร่งด่วนที่สุดที่ควรสำรวจตรวจสอบเห็นจะเป็นบทเรียนจากความเสี่ยงในชีวิตของแรงงานไทยจากสถานการณ์การสู้รบระหว่างอิสราเอลกับขบวนการฮามาส นับว่ามีความน่าสนใจในฐานะกรณีศึกษาเพื่อพิจารณาจุดแข็งและจุดอ่อนของมาตรการการปกป้องและช่วยเหลือซึ่งสามารถปรับประยุกต์เพื่อออกแบบแนวทางในอนาคตได้หากเกิดกรณีที่มีความเสี่ยงในลักษณะใกล้เคียงกัน โดยอาจแบ่งพิจารณาเป็นสองส่วน ได้แก่ ส่วนแรก มาตรการในการปกป้องชีวิตและช่วยเหลือในการอพยพ โดยรัฐบาลไทยได้จัดเครื่องบินเพื่ออพยพชาวไทยกลับบ้านอย่างน้อย 9,000 คน โดยมีการประสานสถานที่พักพิงกับสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์เพื่ออำนวยความสะดวกในการขนถ่ายแรงงานไทยให้ได้จำนวนมากและรวดเร็วยิ่งขึ้น อย่างไรก็ดี มีเสียงวิพากษ์วิจารณ์ว่าความช่วยเหลือของรัฐบาลไทยเกิดขึ้นล่าช้ากว่าที่ควร จึงเป็นเหตุให้แรงงานไทยต้องเสียชีวิตมากถึง 42 ราย และถูกจับเป็นตัวประกันอีก 32 ชีวิต โดย สุธาสินี แก้วเหล็กไหล รองผู้อำนวยการมูลนิธิเพื่อสิทธิแรงงาน เปิดเผยกับบีบีซีไทยว่า เมื่อพิจารณาระยะเวลานับตั้งแต่การโจมตีโดยกลุ่มฮามาสในเขตอิสราเอล ตั้งแต่วันที่ 7 ตุลาคม 2566 รัฐบาลเข้าไปช่วยเหลือคนงานในอิสราเอลล่าช้ามาก โดยเฉพาะการรับทราบข้อมูล พบว่าบางครอบครัวทราบแล้วว่าญาติของตนถูกจับเป็นตัวประกัน ขณะที่รัฐบาลยังไม่ทราบข้อมูล [15]
ส่วนที่สอง มาตรการในการเยียวยาและช่วยเหลือเพื่อให้เข้าถึงงานใหม่ โดยประกอบด้วยมาตรการหลักอย่างน้อย 4 มาตรการ ได้แก่ 1) “เยียวยา” แรงงานไทยที่เป็นสมาชิกกองทุนเพื่อช่วยเหลือคนหางานไปทำงานต่างประเทศ เมื่อกลับมาถึงประเทศไทย กระทรวงแรงงานจ่ายเงินให้รายละ 15,000 บาท ทันที ตามสิทธิประโยชน์เงินสงเคราะห์ ทั้งนี้ แรงงานที่เสียชีวิตจะได้รับ 40,000 บาท เป็นค่าทำศพ และเงินเยียวยาสำหรับครอบครัวรายละ 40,000 บาท สำหรับผู้บาดเจ็บจะได้รับการจ่ายเงินเยียวยา รายละ 15,000 บาท 2) “หางานใหม่ ทั้งในและต่างประเทศ” กระทรวงแรงงานจะเจรจาประสานให้กับแรงงานไทยที่ยังไม่หมดสัญญาและประสงค์จะกลับไปทำงานที่อิสราเอลเมื่อเหตุการณ์สงบ รวมทั้งสอบถามความสมัครใจของแรงงานหากไม่ประสงค์กลับไปทำงานที่อิสราเอล สามารถแจ้งความประสงค์ไปที่กระทรวงแรงงาน เพื่อเดินทางไปทำงานยังประเทศอื่น ๆ ในส่วนผู้ที่มีความประสงค์จะทำงานในประเทศไทย ทางกระทรวงแรงงานพร้อมหางานให้ โดยสามารถแจ้งมาได้ที่กรมการจัดหางาน 3) “ฝึกทักษะฝีมือ รองรับอาชีพใหม่” กับกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สามารถติดต่อสถาบันและสำนักงานพัฒนาฝีมือแรงงานที่ตั้งอยู่ทุกจังหวัดทั่วประเทศ เพื่อเข้ารับการฝึกทักษะด้านอาชีพเสริม และสามารถประกอบอาชีพเลี้ยงครอบครัว 4) “ดูแลสิทธิประโยชน์ และค่าจ้างค้างจ่าย” ประสานนายจ้างเพื่อดำเนินการจ่ายค่าจ้างส่วนที่ยังค้างจ่าย ขณะนี้อยู่ระหว่างการเจรจา นอกจากนี้ยังมีมาตรการช่วยเหลือจากรัฐบาลอิสราเอล โดยกรณีบาดเจ็บ ถ้าได้รับบาดเจ็บเกินกว่า 10% แต่ไม่เกิน 19% จะเยียวยา 1.4 ล้านบาท ถ้าบาดเจ็บเกิน 20% ขึ้นไป จะให้การดูแลตลอดชีวิต ส่วนกรณีเสียชีวิต ภรรยาจะได้เงินตลอดระยะเวลาที่ยังไม่แต่งงานใหม่ ประมาณ 30,000 กว่าบาทต่อเดือน และบุตรจะได้รับการดูแลเดือนละ 10,000 – 15,000 บาท จนถึงอายุ 18ปี [16]
อย่างไรก็ดี หากพิจารณาจากนโยบายของรัฐบาลปัจจุบัน พบว่านโยบายด้านแรงงานยังให้ความสำคัญกับแรงงานในประเทศเป็นหลัก เช่น การปรับค่าแรงขั้นต่ำ 600 บาท และจบปริญญาตรี 25,000 บาท สร้างงานใหม่กว่า 20 ล้านตำแหน่ง และส่งเสริมคุ้มครองสิทธิแรงงานเข้าถึงการจ้างงานโดยไม่ถูกเลือกปฏิบัติ แต่ยังไม่มีนโยบายที่จะยกระดับหรือคุ้มครองแรงงานไทยในต่างประเทศเพิ่มเติมอย่างเป็นรูปธรรม
05 – ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายเกี่ยวกับการจัดส่งแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน
เมื่อยังมีปัญหาและความท้าทายเป็นโจทย์สำคัญให้ต้องจัดการ การพิจารณาข้อเสนอแนะเชิงนโยบายเกี่ยวกับการจัดส่งและคุ้มครองแรงงานไทยจึงอาจเป็นเรื่องด่วนที่ภาคส่วนที่เกี่ยวข้องควรเดินหน้า ถกสนทนา และแลกเปลี่ยน ทั้งนี้หากพิจารณาเบื้องต้นจากรายงานการศึกษาวิเคราะห์การจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานในต่างประเทศ จัดทำโดยศูนย์บริหารข้อมูลตลาดแรงงานภาคกลาง พบว่าข้อเสนอแนะที่น่าสนใจ เช่น 1) ภาครัฐและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องควรยกระดับมาตรฐานฝีมือแก่แรงงานไทย โดยเฉพาะด้านภาษาและเทคโนโลยีเพื่อลดข้อเสียเปรียบของแรงงานไทย โดยเร่งรัดทำหลักสูตรทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติในการเรียนการสอน 2) ควรมีการเจรจากับประเทศผู้รับแรงงาน เพื่อแก้ปัญหาแก่แรงงานไทยในกรณีที่มีปัญหาอันเกิดจากนายจ้างในต่างประเทศ และ 3) ควรจัดทำข้อมูลขนาดใหญ่ เพื่อใช้ในการศึกษาพฤติกรรม การทำงาน รายได้ รวมถึงข้อมูลต่าง ๆ เพื่อนำมาใช้ในการพัฒนาปรับปรุงการจัดส่งแรงงานไปทำงานในต่างประเทศ การคุ้มครองดูแลความเป็นอยู่ของแรงงาน การส่งกลับแรงงาน และการดำเนินชีวิตภายหลังกลับมาจากต่างประเทศ [17]
ด้านการคุ้มครองแรงงานโดยเฉพาะจากสถานการณ์ความไม่สงบในพื้นที่ตะวันออกกลาง สุธาสินี แก้วเหล็กไหล รองผู้อำนวยการมูลนิธิเพื่อสิทธิแรงงาน เสนอแนะผ่านบีบีซีไทยว่ารัฐบาลควรจัดการอย่างน้อย 4 ประการ ได้แก่ 1) รัฐบาลควรจะประเมินความเสี่ยงที่เป็นไปได้ของแต่ละประเทศ ก่อนลงนามในบันทึกความเข้าใจ หรือ Memorandum of Understanding – MOU เพื่อส่งคนไทยไปทำงานต่างประเทศ 2) รัฐบาลไทยจะต้องจัดการหรือมีมาตรการลงโทษกับบริษัทตัวแทนหรือนายจ้างที่บังคับแรงงานไทยทำงาน แทนที่จะอพยพออกจากพื้นที่เสี่ยง 3) รัฐบาลควรมุ่งมั่นในการสร้างความมั่นคงในการทำงานในประเทศ โดยมีค่าจ้างที่เพียงพอและเป็นธรรม เพื่อให้เป็นอีกทางเลือกหนึ่งของแรงงานไทยที่ไม่ต้องเดินทางไปทำงานในต่างประเทศ และ 4) เงินกองทุนเพื่อช่วยเหลือคนหางานไปทำงานในต่างประเทศ จำนวน 15,000 บาท เป็นกรณีพิเศษ เพื่อให้สามารถเยียวยาครอบครัวทันทีโดยไม่ต้องยื่นเอกสารเพื่อพิจารณาพิสูจน์ทราบผลกระทบที่แท้จริง เนื่องจากเหตุสงครามเกิดขึ้นได้จริง ๆ [18]
06 – บทสรุป
การเคลื่อนย้ายและอพยพชีวิตไปทำงานในประเทศแทบตะวันออกกลางนั้นเกิดขึ้นต่อเนื่องมาอย่างยาวนาน โดยมีเหตุปัจจัยทางเศรษฐกิจคือการได้รับค่าตอบแทนที่ค่อนข้างสูงเป็นปัจจัยดึงดูดสำคัญ อย่างไรก็ดี “เงิน” อาจไม่ใช่คำตอบเบ็ดเสร็จสำเร็จรูปเสียทีเดียว เนื่องจากแรงงานไทยในตะวันออกกลางยังต้องเผชิญกับปัญหาและความท้าทายด้านสังคม สุขภาพ และความไม่สงบในพื้นที่อยู่บ่อยครั้ง ซึ่งส่งผลกระทบต่อชีวิตและความเป็นอยู่ของแรงงานไทยไม่น้อย อีกทั้งยังมีการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรมซึ่งทำให้แรงงานถูกเอารัดเอาเปรียบด้วยเช่นกัน
การสำรวจ ทบทวน และหาแนวทางแก้ปัญหาและความท้าทายจึงเป็นเรื่องที่รัฐบาลไทย รัฐบาลปลายทางที่จ้างงาน และหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง อาจต้องจัดการให้เกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แน่นอนที่สุดว่าหากคิดคำนึงถึงความยั่งยืนของการจัดส่งแรงงานไปทำงานในต่างประเทศ จำเป็นต้องพิจารณาผลได้ผลเสียอย่างรอบคอบทั้งในเชิงความมั่งคั่งและความมั่นคงของชีวิต และหากจะยกระดับให้ไกลกว่านั้น อาจต้องพูดคุยไปถึงเรื่องสุขภาพจิตของแรงงานด้วย
● อ่านข่าวและบทความที่เกี่ยวข้อง
– OHCHR ระบุปี 2565 เป็นปีที่ชาวปาเลสไตน์ถูกคร่าชีวิตในเขตเวสต์แบงก์มากที่สุดในรอบ 17 ปี พร้อมประณามอิสราเอลใช้กำลังเกินกว่าเหตุ
– ESCAP เผยเเพร่รายงานฉบับใหม่ ชี้เเรงงานในเอเชีย-เเปซิฟิกกว่า 2.1 พันล้านคน เข้าไม่ถึงงานที่มีคุณค่าเเละการคุ้มครองทางสังคม
– SDG Updates | สำรวจกระแสการเคลื่อนย้ายของแรงงานข้ามชาติ – เมื่อไทยอาจเผชิญปัญหา ‘ขาดแคลนแรงงาน’
– ILO รายงานสภาพการทำงานภาคเกษตรไทย พร้อมชี้แรงงานข้ามชาติ ยังเผชิญการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม
– ข้อยกเว้นทางกฎหมายและการจ้างงานนอกระบบ อุปสรรคต่อการมีงานที่มีคุณค่าของแรงงานทำงานบ้าน
– รายงาน ILO ชี้ โควิด-19 เป็นเหตุให้ภาวะว่างงานเพิ่มสูงทั่วโลก อัตราเยาวชนไม่มีการศึกษาและไม่มีงานทำเพิ่มขึ้นกว่า 1.5 %
– ความยากจน-ความเหลื่อมล้ำ และการว่างงาน แซงหน้าโควิด-19 เป็น 2 อันดับแรกที่ผู้คน “กังวล” มากที่สุด
– ‘แรงงานไทยในอิสราเอล’ ชีวิตท่ามกลางการสู้รบ และคำถามถึงการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม
ประเด็นดังกล่าวเกี่ยวข้องกับ
#SDG1 ยุติความยากจน
– (1.a) สร้างหลักประกันว่าจะมีการระดมทรัพยากรอย่าง มีนัยสำคัญจากแหล่งที่หลากหลาย รวมไปถึงการยกระดับ ความร่วมมือเพื่อการพัฒนา เพื่อให้ประเทศกำลังพัฒนา โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเทศพัฒนาน้อยที่สุด มีวิธีการที่เพียงพอและคาดการณ์ได้ในการดำเนินงานตามแผนงานและนโยบายเพื่อยุติความยากจนในทุกมิติ
#SDG3 สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี
– (3.9) ลดจำนวนการตายและการเจ็บป่วยจากสารเคมีอันตรายและจากมลพิษและการปนเปื้อนทางอากาศ น้ำ และดิน ให้ลดลงอย่างมาก ภายในปี พ.ศ. 2573
#SDG8 งานที่มีคุณค่าและการเติบโตทางเศรษฐกิจ
– (8.5) บรรลุการจ้างงานเต็มที่และมีผลิตภาพ และการมีงานที่มีคุณค่าสำหรับหญิงและชายทุกคน รวมถึงเยาวชนและผู้มีภาวะทุพพลภาพ และให้มีการจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียมสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน ภายในปี พ.ศ. 2573
– (8.8) ปกป้องสิทธิแรงงานและส่งเสริมสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัยและมั่นคงสำหรับผู้ทำงานทุกคน รวมถึงผู้ทำงานต่างด้าว โดยเฉพาะหญิงต่างด้าว และผู้ที่ทำงานเสี่ยงอันตราย
#SDG10 ลดความเหลื่อมล้ำ
– (10.7) อำนวยความสะดวกในการโยกย้ายถิ่นฐานและเคลื่อนย้ายของคนให้เป็นระเบียบ ปลอดภัย ปกติ และมีความรับผิดชอบ รวมถึงให้การดำเนินงานเป็นไปตามนโยบายด้านการอพยพที่มีการวางแผนและการจัดการที่ดี
#SDG16 สังคมสงบสุข ยุติธรรม และสถาบันเข้มแข็ง
– (16.1) ลดความรุนแรงทุกรูปแบบและอัตราการตายที่เกี่ยวข้องในทุกแห่งให้ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ
อ้างอิง
[1] มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. ไม่ปรากฏชื่อเรื่อง.http://cmuir.cmu.ac.th/bitstream/6653943832/21671/4/econ0943bv_ch1.pdf
[2] วิภา จิรภาไพศาล. (2566, 12 ตุลาคม). แรงงานไทย ไปทำงานในตะวันออกกลางกันตั้งแต่เมื่อไร. https://www.silpa-mag.com/culture/article_119544
[3] ศักดิ์สกล จินดาสวัสดิ์. ยุทธศาสตร์การป้องกันการลักลอบไปทำงานสาธารณรัฐเกาหลีเชิงบูรณาการ. http://nlrc.mol.go.th/research/GDHKVx1.pdf
[4] สำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน. สถิติแรงงานประจำปี 2565. http://warning.mol.go.th/uploadFile/pdf/pdf-2023-06-08-1686190690.pdf
[5] ฝ่ายแรงงานประจำสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงอาบูดาบี สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์. (2561, 13 ตุลาคม).แนวโน้มและโอกาสของแรงงานไทย. https://abu-dhabi.mol.go.th/situation/trends-and-opportunities-of-thai-workers
[6] ศักรินทร์ นิยมศิลป์. (2566 – 2567). แรงงานไทยในต่างประเทศ: ทรัพยากรที่ทรงคุณค่า. ประชากรและการพัฒนา. 44(2). 1. https://ipsr.mahidol.ac.th/wp-content/uploads/2023/12/PopDev-Vol44-No2.pdf
[7] กฤษดา แสวงดี และคณะ. (2558). แรงจูงใจในการย้ายถิ่นไปทำงานต่างประเทศตามมุมมองของพยาบาลไทย. วารวิทยาลัยพยาบาลบรมราชนนี. 31(3) . 91 – 93. https://he01.tci-thaijo.org/index.php/bcnbangkok/article/view/56413/46990
[8] พีระ ชัยชาญ. (2529). ความคิดเห็นทางการเมืองของคนงานไทยที่ไปทำงานในประเทศตะวันออกกลาง. บัณฑิตวิทยาลัย จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. http://nlrc.mol.go.th/research/FHEPUP3/02FHEPUP3.pdf
[9] กองบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ. การไปทำงานต่างประเทศ. https://www.doe.go.th/prd/overseas/custom/param/site/149/cat/40/sub/0/pull/detail/view/detail/object_id/284
[10] อริสรา อัครพิสิฐ. วิสัยทัศน์ซาอุดีอาระเบีย 2030: โอกาสและความท้าทายของตลาดแรงงานไทย. สยามวิชาการ. 23(2). 67-68. https://so07.tci-thaijo.org/index.php/sujba/article/view/958/970
[11] กรมการจัดหางาน. ยุทธศาสตร์การบริหารการจัดส่งคนหางานไปทำงานในต่างประเทศ พ.ศ. 2560 – 2564.https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/overseas_th/d17d347e6d37f277e6a5a9982f19d879.pdf
[12] The Active. (2566, 8 ตุลาคม). แรงงานไทยถูกส่งไปอิสราเอล สูญเสียจากสงคราม-การทำงานหนัก นี่ไม่ใช่ครั้งแรก. https://theactive.net/news/law-rights-20231008/
[13] อิสริยา พรายทองแย้ม. แรงงานไทยที่ถูกลืมในอิสราเอล. https://www.bbc.com/thai/resources/idt-sh/thai_in_israel
[14] สภาทนายความ ในพระบรมราชูปถัมภ์. (2566, 12 ตุลาคม). สภาทนายความจัดตั้งศูนย์ช่วยเหลือแรงงานไทยที่ได้รับผลกระทบในประเทศอิสราเอล พร้อมแนะรับสิทธิประโยชน์ตามกฎหมาย. https://www.lawyerscouncil.or.th/2019/2023/10/12/1-263/
[15] [18] BBC News Thai. (2566, 18 ตุลาคม). 5 ข้อสงสัยในภารกิจช่วยเหลือแรงงานไทยจากภัยสงครามอิสราเอล-ฮามาส. https://www.bbc.com/thai/articles/ce4wzvjnz9xo
[16] กรมประชาสัมพันธ์. (2566, 24 ตุลาคม). มาตรการการช่วยเหลือแรงงานไทยที่ได้รับผลกระทบจากเหตุการณ์อิสราเอล. https://www.prd.go.th/th/content/category/detail/id/31/iid/226352
[17] ศูนย์บริหารข้อมูลตลาดแรงงานภาคกลาง. (2564). รายงานการศึกษาวิเคราะห์การจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานในต่างประเทศ. https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmia_th/bc00c8a70d740409e696c0f9631bb54a.pdf
