เมื่อวันที่ 18 กันยายน 2566 ILOSTAT เผยแพร่ข้อมูลสถานการณ์ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ปี 2566 พบว่าแม้จะมีความก้าวหน้าแต่ช่องว่างยังคงอยู่ ขณะที่ในบางอาชีพกลับขยับห่างมากขึ้น โดยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศชายและหญิงไม่ได้ยึดโยงกับวุฒิการศึกษาเป็นหลัก แต่เพิ่มขึ้นตามอายุมากกว่า
ข้อมูลข้างต้นจำกัดความ ‘ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ’ ว่าหมายถึงความแตกต่างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงของชายและหญิง (ผู้ชายได้ค่าจ้างมากกว่าผู้หญิงในงานเดียวกัน) สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งแยกเพศในตลาดแรงงาน ทั้งลักษณะงานและสถานที่ทำงาน เช่น ผู้หญิงที่มีสัดส่วนเพิ่มมากขึ้นในการจ้างงานนอกระบบ หรือการจ้างงานในวิสาหกิจขนาดย่อมและขนาดเล็ก หรือการจ้างงานด้วยสัญญาชั่วคราว หรือการทำงานพาร์ทไทม์
ข้อค้นพบเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ได้แก่
- มีสัดส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางและระดับสูงต่ำกว่า 35% ขณะที่ผู้ชายยังคงมีรายได้มากกว่าผู้หญิงในเกือบทุกอุตสาหกรรม เนื่องจากปัจจัยต่าง ๆ รวมถึงการแบ่งแยกเพศตามการจ้างงานและอาชีพที่ยังคงมีอยู่
- อุตสาหกรรมการขนส่งทางอากาศเป็นอุตสาหกรรมที่มีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสูง เนื่องจากหน้าที่ของผู้หญิงในอุตสาหกรรมนี้มักเป็นงานประเภทขายตั๋วและการบริการ ขณะที่ผู้ชายมีแนวโน้มเป็นผู้บริหารและทำหน้าที่ที่เน้นใช้ทักษะพิเศษ เช่น นักบิน
- อาชีพที่มีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในประเทศส่วนใหญ่ คือผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงและอาชีพในกลุ่ม STEM เนื่องจากผู้หญิงยังมีบทบาทน้อย โดยปี 2565 ประเทศกว่า 80% มีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในอาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านวิทยาศาสตร์อย่างน้อย 5%
- แม้จะมีระดับการศึกษาที่เท่ากันหรือผู้หญิงมีระดับการศึกษาสูงกว่าผู้ชายในอาชีพเดียวกัน แต่กลับได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่า
- ช่องว่างค่าจ้างระหว่างผู้หญิงที่มีลูกกับไม่มีลูกค่อนข้างสูงในบางประเทศ มากไปกว่านั้นการเลี้ยงลูกด้วยนมแม่ยังส่งผลให้ผู้หญิงสูญเสียโอกาสในการกลับมาทำงานได้อย่างต่อเนื่อง
ILOSTAT ได้เสนอแนะแนวทางจัดการกับปัญหาทั้งหลายข้างต้น โดยระบุว่านโยบายและการดำเนินการร่วมกันของรัฐบาลและนายจ้างมีความจำเป็นเพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้หญิง ขจัดการแบ่งแยกทางเพศ เพิ่มสัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหาร ขจัดการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ลดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ ขจัดอุปสรรคในความก้าวหน้าทางอาชีพของผู้หญิง
นอกจากนี้ ยังมีหนทางที่สามารถนำไปจัดการได้อีกหลากหลาย ได้แก่ ตราสารระหว่างประเทศ เช่นอนุสัญญาว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ (การจ้างงานและอาชีพ) ของ ILO ปี 1958 (C111) อนุสัญญาว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน ปี 1951 (C100) อนุสัญญาว่าด้วยความรับผิดชอบต่อครอบครัวของผู้ปฏิบัติงาน ปี 1981 (C156) อนุสัญญาคุ้มครองการคลอดบุตร ปี 2000 (C183) และอนุสัญญาว่าด้วยความรุนแรงและการคุกคาม ปี 2019 (C190) รวมทั้งมาตรการ นโยบาย และความคิดริเริ่มที่สำคัญ เช่น พอร์ทัลนโยบายการดูแลทั่วโลกของ ILO, เว็บเพจของ ILO เกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ซึ่งมีเครื่องมือในการสนับสนุนประเทศสมาชิกในการลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
● อ่านข่าวและบทความที่เกี่ยวข้อง
– หลายประเทศระบุให้ ‘เปิดเผยค่าจ้าง’ แต่ละตำแหน่ง เพื่อความชัดเจนและโปร่งใส – หนึ่งในวิธีลดช่องว่างทางรายได้ระหว่างเพศสภาพ
– การศึกษาพบแรงงานหญิงในจีน เผชิญ ‘การเลือกปฏิบัติและอัลกอริทึม’ ที่เน้นผู้ชายเป็นศูนย์กลาง ในการทำงานแบบ Gig Economy
– Global Gender Gap Report 2023 ชี้อีก 131 ปี กว่าโลกจะมีความเท่าเทียมทางเพศ – ส่วนไทยติดอันดับที่ 74 ในการประเมินดัชนี
– งานวิจัยในสหรัฐฯ เผยระบบเศรษฐกิจแบบ ‘กิ๊ก’ ผู้ชายทำเงินได้มากกว่าผู้หญิงถึงร้อยละ 48 เกิดเป็นช่องว่างทางรายได้ที่ต่างกันเพราะเพศสภาพ
– ช่องว่างรายได้ที่ต่างกันเพราะเพศสภาพ (Gender Pay Gap) มีทั้งย่ำแย่ลง ดีขึ้นแต่ยังใช้เวลานานเกินไป และถูกกระทบเพราะโควิด-19
– SDG Updates | อีก 135 ปี โลกถึงจะมี ‘ความเท่าเทียมทางเพศ’ – สรุปรายงาน GLOBAL GENDER GAP REPORT 2021
ประเด็นดังกล่าวเกี่ยวข้องกับ
#SDG5 ความเท่าเทียมทางเพศ
– (5.1) ยุติการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบที่มีต่อผู้หญิงและเด็กหญิงในทุกที่
– (5.5) สร้างหลักประกันว่าผู้หญิงจะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และมีประสิทธิผลและมีโอกาสที่เท่าเทียมในการเป็นผู้นำในทุกระดับของการตัดสินใจในเรื่องของการเมือง เศรษฐกิจ และกิจกรรมสาธารณะ
#SDG8 งานที่มีคุณค่าและการเติบโตทางเศรษฐกิจ
– (8.5) บรรลุการจ้างงานเต็มที่และมีผลิตภาพ และการมีงานที่มีคุณค่าสำหรับหญิงและชายทุกคน รวมถึงเยาวชนและผู้มีภาวะทุพพลภาพ และให้มีการจ่ายที่เท่าเทียมสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน ภายในปี 2573
– (8.8) ปกป้องสิทธิแรงงานและส่งเสริมสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัยและมั่นคงสำหรับผู้ทำงานทุกคน รวมถึงผู้ทำงานต่างด้าว โดยเฉพาะหญิงต่างด้าว และผู้ที่ทำงานเสี่ยงอันตราย
#SDG10 ลดความเหลื่อมล้ำ
– (10.2) ให้อำนาจและส่งเสริมความครอบคลุมด้านสังคม เศรษฐกิจและการเมืองสำหรับทุกคน โดยไม่คำนึงถึงอายุ เพศ ความบกพร่องทางร่างกาย เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ แหล่งกำเนิด ศาสนา หรือสถานะทางเศรษฐกิจหรือสถานะอื่น ๆ ภายในปี 2573
– (10.3) สร้างหลักประกันว่าจะมีโอกาสที่เท่าเทียมและลดความไม่เสมอภาคของผลลัพธ์ รวมถึงการขจัดกฎหมาย นโยบาย และแนวทางปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติ และส่งเสริมการออกกฎหมาย นโยบาย และการปฏิบัติที่เหมาะสมในเรื่องนี้
แหล่งที่มา
– Equal pay for work of equal value: where do we stand in 2023 (ILO)
– สถานการณ์ ‘ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ’ เราอยู่ตรงจุดไหนแล้วในปี 2023 นี้ (ประชาไท)
ผลงานนี้ได้รับการสนับสนุนจากสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ภายใต้โครงการกลยุทธไตรพลังในการดําเนินการเพื่อสุขภาวะและการพัฒนาที่ยั่งยืนของประเทศไทย
